Bereits beim Bewerbungsgespräch werden Kandidaten öfters auch nach Ihren Trinkgewohnheiten oder allenfalls auch nach einem bestehenden krankhaften Alkoholmissbrauch gefragt.

Eine derartige Frage greift stark in die Privatsphäre und die Persönlichkeitsrechte eines zukünftigen Dienstnehmers ein und ist daher aus arbeitsrechtlicher Sicht grundsätzlich unzulässig. Dies bedeutet, dass eine derartige Frage sanktionslos auch falsch beantwortet werden kann.

Riskante Tätigkeiten

Eine Ausnahme ist nur dann gegeben, wenn es sich um riskante Tätigkeiten mit einem hohen Schädigungspotential und einer besonderen Gefährdung für Leben, Gesundheit und Eigentum des Arbeitgebers handelt oder auch von Dritten besteht. Dies ist bei Berufskraftfahrern und Busfahrern oder beispielsweise auch bei Piloten, Polizisten und Chirurgen gegeben, um nur einige Beispiele zu nennen. In diesen Fällen wird die Frage nach einer bestehenden Alkoholkrankheit jedenfalls zulässig sein und muss auch wahrheitsgetreu beantwortet werden.

Alkoholverbote oder Beschränkungen am Arbeitsplatz können sich aus Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben, aber auch bereits im Dienstvertrag vereinbart werden oder durch Weisung des Dienstgebers verfügt werden.

Das Schikaneverbot

Selbst wenn derartige Verfügungen des Dienstgebers dem Schikaneverbot unterliegen - also nicht grundlose und für die betrieblichen Interessen unbedeutende Beschränkungen der Dienstnehmer darstellen dürfen - ist ein derartiges generelles oder weitreichendes Alkoholverbot üblicherweise leicht zu rechtfertigen.

Das Interesse des Arbeitgebers an einer einwandfreien und konzentrierten Erbringung der Arbeitsleistung sowie das Ansehen des Arbeitgebers im Hinblick auf Kontakt mit Kunden und Geschäftspartnern ist in der Regel ausreichend, um ein Alkoholverbot zu rechtfertigen.

Ein generelles und für alle Dienstnehmer gültiges gesetzliches Alkoholverbot im Dienst besteht allerdings nicht. Lediglich § 15 Abs 4 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) sieht vor, dass sich Arbeitnehmer nicht durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand versetzen dürfen, in dem sie sich oder andere Personen gefährden können.

Ein Verstoß gegen diese Bestimmung kann, insbesondere wenn der Dienstnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, einerseits zu einer Verwaltungsstrafe führen und andererseits, sofern tatsächlich eine andere Person geschädigt wird, auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Gerade bei Schreibtischjobs ist diese Bestimmung allerdings von sehr untergeordneter Relevanz.

So streng?

Sofern also im Unternehmen kein generelles Alkoholverbot verordnet wurde und auch im Dienstvertrag nichts dergleichen vereinbart wurde, wird das Bier zum Gulasch in der Mittagspause aus arbeitsrechtlicher Sicht kein Problem darstellen.

Selbst dann, wenn ein Alkoholverbot im Unternehmen verhängt wurde oder im Dienstvertrag vereinbart wurde, wird ein Glas Bier oder Wein zum Mittagessen noch keinen Grund für eine "Fristlose" darstellen. Hier wird es wohl erforderlich sein, dass zuerst eine Abmahnung ausgesprochen wird, sodass erst bei wiederholten Verstößen gegen das Alkoholverbot eine Entlassung aufgrund beharrlicher Pflichtverletzung ausgesprochen werden kann.

Erheblich berauscht im Job

Erscheint man jedoch volltrunken oder in erheblich berauschtem Zustand in der Arbeit, so kann dies je nach Art der Tätigkeit bereits zu einem Vertrauensverlust des Dienstgebers führen und damit im Einzelfall eine "Fristlose" selbst beim ersten Verstoß gerechtfertigt sein.

Denkbar wäre hier als Beispiel, dass eine wichtige Präsentation vor einem wichtigen Kunden ansteht und der zuständige Mitarbeiter hierzu volltrunken erscheint. Auch hier kommt es allerdings auf die Art der Tätigkeit an, und es kann daher keine generell gültige Aussage getroffen werden. In den meisten Fällen, insbesondere wenn es sich dabei um einen Einzelfall handelt, wird einen der Dienstgeber lediglich nach Hause schicken.

In einem derartigen Fall, dass man aufgrund Trunkenheit arbeitsunfähig ist und entweder gar nicht zur Arbeit erscheint oder aber nach Hause geschickt wird, steht einem Dienstnehmer für derartige Zeiten kein Entgeltfortzahlungsanspruch zu, und der Dienstgeber könnte diese Fehlzeiten vom Gehalt abziehen, da es sich nicht um eine Krankheit handelt. Anderes gilt nur bei krankhaft alkoholabhängigen Dienstnehmern, die ihren Entgeltfortzahlungsanspruch behalten.