Warum ein einstündiges normales Bewerbungsgespräch, wenn man Bewerber auch mehrere Tage lang beobachten und durchleuchten kann? Diese Überlegung dürfte bei einigen Unternehmen zur Entscheidung geführt haben, für die Kandidatensuche Assessment-Center einzuführen. Denn fest steht: Personalentscheidungen sind Investitionsentscheidungen, und Fehler bei der Bewerberauswahl kosten Unternehmen Geld.
Für Bewerberinnen und Bewerber bedeutet dieser Trend vor allem mehr Stress. An Assessment-Tagen werden meist mehrere Dinge gleichzeitig geprüft: das Allgemeinwissen im Multiple-Choice-Teil, das soziale Verhalten in Gruppenarbeiten oder den Pausen (geht man auf andere Leute zu, beschwert man sich über das Verfahren?), das Verhalten bei Problemsituationen in Rollenspielen – und so weiter. Ziel ist es, die Bewerber vor besonders herausfordernde Situationen zu stellen und möglichst ausführliche Profile von ihnen zu bekommen.
Was Bewerber von Assessment-Centern zu erwarten haben, wie sie sich darauf vorbereiten können und was sie dabei zu beachten haben, hat der Bürolieferant Viking in einer Grafik zusammengefasst:
Natürlich: Nicht nur für Bewerber sind diese Aufnahmeverfahren anstrengend. Wollen Unternehmen mit diesem Mechanismus passende Leute finden, müssen die Assessment-Center auch gut geplant sein. Assessment-Center nur um der Sache willen werden die Entscheidungen für oder gegen Bewerber nicht verbessern. Welche Punkte hierbei wichtig sind, weiß Bildungspsychologin Christiane Spiel. Sie beschäftigt sich zwar hauptsächlich mit Aufnahmeprüfungen an Hochschulen, aber es gibt Parallelen.
Auch bei Unternehmen gelte es zunächst ausführlich über das Anforderungsprofil nachzudenken, um Assessment-Center nachhaltig zu gestalten und auch tatsächlich passende Kandidaten zu finden. Fairness ist ein weiterer Punkt, den Spiel nennt. "Das mag banal klingen", sagt Spiel, "aber gerade bei den Medizinaufnahmeprüfungen wurde nachgewiesen, dass Frauen strukturell benachteiligt werden." Hierfür gebe es auch andere Beispiele. Außerdem müssten die Verfahren transparent sein, Bewerberinnen und Bewerber müssten wissen, wie man sich vorbereiten kann und welche Aufgaben an Tag X auf einen warten.
Zu guter Letzt gibt es natürlich einige Punkte, die bei der Testtheorie berücksichtigt werden müssen, sagt Spiel: "Dass Tests objektiv, zuverlässig, ökonomisch und nicht verfälschbar sein sollen, klingt trivial, ist aber nicht so." Wird man in Persönlichkeitstests etwa nach persönlichen Stärken gefragt, könnten Bewerber das angeben, was ihrer Meinung nach die Auswerter hören wollen, statt der tatsächlichen Eigenschaften. Vor der Einführung eines aufwendigen Assessment-Centers müssen Unternehmen einiges an Vorbereitung leisten.
Das Wichtigste und gleichzeitig Komplizierteste bei Aufnahmeverfahren, egal ob Uni oder Unternehmen, ist laut Spiel die prognostische Validität – also zu evaluieren, ob tatsächlich die besten Köpfe ausgesucht wurden. (red, 13.2.2017)