, Wolf Hartig-Girardoni

Personalauswahl: Algorithmus oder Bauchgefühl?

Durch das Ausschalten des menschlichen Faktors wird die Recruiting-Qualität nicht erhöht

Ganz so einfach nur auf Knopfdruck geht´s mit dem Einsammeln von Talenten doch nicht.

foto: imago

Das Ergebnis einer Untersuchung von Gerald Schwaiger (Sigmund-Freud-Universität) gemeinsam mit unserem Haus zeigt: Eine erfolgversprechende Besetzung kann weder auf das Bauchgefühl noch auf den Einsatz moderner E-Recruiting-Methoden verzichten. Das nach wie vor vielfach praktizierte Interview nach Bauchgefühl und ohne aufgabenbezogene Strukturierung bringt zwar den Vorteil eines hohen Commitments des jeweiligen Entscheidungsträgers, birgt aber die große Gefahr, dass sich Fehler in der Rekrutierung wiederholen.

Der gravierendste Schwachpunkt sind aber die geringe Nachvollziehbarkeit und die fehlende Objektivität. Dies erschwert die Entscheidungsfindung, wenn mehrere Entscheidungsträger involviert sind, erheblich. Die Akzeptanz während der Integration des neuen Kollegen ist ebenfalls stark beeinträchtigt. E-Recruiting-Systeme können diese Fehlerquellen eventuell eliminieren.

Wo die Tücken liegen

Bei einer international ausgeschriebenen HR-Position wurden zuletzt 15.000 Bewerber innerhalb von 14 Tagen evaluiert und 15 davon ausgewählt und zu einem Interview eingeladen. Trotz dieser beeindruckenden Zahlen haben diese Systeme gravierende Nachteile: a) Die Qualität der eingesetzten Systeme ist sehr unterschiedlich zu bewerten, b) die absolute Fokussierung auf die Momentaufnahme der persönlichen Ist-Situation, c) kein System wird der Komplexität einer Persönlichkeit gerecht, d) die mangelnde Transparenz und Kommunikation gegenüber den Bewerbern führt oftmals zu Frustration.

Von einer reinen Auswahl durch ein – wie immer geartetes – System kann daher nur abgeraten werden. Oft wird zudem übersehen, dass der Einsatz Algorithmus-basierter Systeme schon in der Vorauswahl dazu führt, dass man sich auf einen Typus Mensch einschränkt. Was dies für die Innovationskraft und Überlebensfähigkeit gerade bei großen Unternehmen bedeutet, lässt sich am besten bei Markus Hengstschlägers Die Durchschnittsfalle nachlesen.

Was Menschen können

Für eine erfolgreiche Rekrutierung bedarf es sowohl als auch. Allein durch den Einsatz eines aufgabenbezogenen, strukturierten Interviews anstatt eines Bauchgefühl-basierten verbessert sich die Aussagekraft um das Achtfache. Ein optimales Ergebnis wird nur durch die Verwendung aller validen Evaluierungsinstrumente in einem strukturierten, aufgabenorientierten Prozess gewährleistet. Zu diesen gehören Lebenslaufanalyse und Interview ebenso wie Online-basierte Analyseinstrumente und Simulationen der künftigen Aufgabe.

Schon die betriebswirtschaftlichen Kosten einer Fehlbesetzung empfehlen eine solche Vorgehensweise. Das umfassende Bild der Persönlichkeit, das ein solches Vorgehen bietet, ist nicht nur eine faire und nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage, sondern unterstützt auch die Integration des neuen Mitarbeiters wesentlich. Ebenso fundiert kann auch Feedback an die nicht ausgewählten Kandidaten gegeben werden.

Die Verantwortung für eine Personalentscheidung muss jedenfalls immer der Mensch übernehmen. (13.06.2017)

Wolf Hartig-Girardoni ist geschäftsführender Gesellschafter von Hartig & Partners

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