Führungskräfteentwicklung auf allen Levels sei eine der dringendsten Aufgaben, die Unternehmen zu lösen haben, so ein Ergebnis der "Global Human Capital Trends 2014“, die das Beratungsunternehmen Deloitte unter 2500 befragten Topmanagern und Personalverantwortlichen in 90 Ländern erhob. Dazu gehöre, so eine Empfehlung der Studienautoren, dass angehende Führungskräfte schneller mit Führungsaufgaben betraut würden, lokale Führungskräfteentwicklung besser auf den globalen Wirtschaftsraum vorbereitet werde und erfahrene Führungskräfte ihr Wissen länger dem Unternehmen zur Verfügung stellen.

Immerhin 86 Prozent der teilnehmenden Topmanager sehen Führungskräfteentwicklung auch als ihre wichtigste Herausforderung, gleichzeitig befürchtet aber ein Großteil der befragten Unternehmen, dass sie genau diesem Bereich nicht ausreichend Aufmerksamkeit widmeten, so die Studie weiter.

Wenig Zutrauen

Nur dreizehn Prozent der befragten Unternehmen schätzen ihren Betrieb bei der Führungskräfteentwicklung in allen Bereichen – neue Führungskräfte, Next-Generation-Leaders und Senior Leaders – sehr gut aufgestellt. 66 Prozent orten eine Schwäche vor allem bei der Führungskräfteentwicklung der Generation Y (der nach 1980 Geborenen). Nur fünf Prozent der Unternehmen schätzen ihre Fähigkeiten hier als sehr gut ein.
Unternehmen entwickeln aber nicht nur zu wenige Führungskräfte, sie verabsäumen es auch, ihnen die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten mitzugeben, die sie für das heutige Marktumfeld brauchen, heißt es in der Auswertung weiter. Hier müssten vor allem das gestiegene Tempo, die gesteigerte Flexibilität, aber auch die Fähigkeit, durch unsichere Zeiten zu führen, besser berücksichtigt werden.

Erfolgreiche Führung

Die Studienautoren haben Faktoren für erfolgreiche Leadership herausgearbeitet: Dazu gehört ne ben den wirtschaftlichen Grundkenntnissen vor allem Zusammenarbeit und die Fähigkeit, funktionsübergreifende Teams zusammenstellen zu können, interkulturelle Agilität, Kreativität, Kundenorientierung, aber auch Inspiration und Einfluss, um Vorgaben setzen und Mitarbeiter zu den Unternehmenszielen führen zu können.
Die wichtigsten Führungskompetenzen seien, so die Studie, theoretisch zwar weitgehend bekannt, doch Deloittes Erfahrung der letzten zehn Jahre habe auch gezeigt, dass die Kenntnisse der Führungskräfte darüber abnehmend sind.

Außerdem müssen neue Karrierewege für Führungskräfte entwickelt werden. Nach wie vor gebe es in den meisten Unternehmen sehr enge Pfade für Führungskräfte. Hier mehr Flexibilität zu bieten, wäre eine Möglichkeit.
Um Führungskräfte aufzubau en, bedürfe es aber mehr als nur einer Auswahl an Trainingsprogrammen. Es müsse auch eine dementsprechende Umgebung geschaffen werden, in der es für angehende Führungskräfte unterschiedliche Entwicklungsmöglichkeiten gebe, lautet ein Ratschlag der Studienautoren. Aber auch hier gebe es eine Diskrepanz zwischen dem Wissen darüber und dem Umstand, wie es in den Unternehmen gelebt werde. Um Führungskräfte zu entwickeln, brauche es Zeit, Investitionen und vor allem die Aufmerksamkeit des Topmanagements hinsichtlich dieses Themas.

Papier allein reicht nicht

Wichtige Ansatzpunkte für eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung sind laut "Global Human Capital Trends 2014“ daher auch, dass das Topmanagement nicht nur eine Leadership-Strategie entwickelt, sondern diese auch aktiv steuert. Denn das wirtschaftliche Umfeld ändere sich permanent und neu definierte Unternehmensziele brauchten auch eine neue Komination von Leadership-Erfahrung und -Fähigkeiten. Dafür sei es auch notwendig, die Leadership-Strategie anzupassen.

Für jedes Unternehmen bedeute Führungskräfteentwicklung etwas anderes. Mentoring habe sich schon oft bewährt, aber auch diese Methode könnte in den Unternehmen ausgebaut werden. (ost, DER STANDARD, 23./24.08.2014)