Grundsätzlich kann gesagt werden, dass nach österreichischem Arbeitsrecht die Befristung von Arbeitsverhältnissen rechtswirksam ist und das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Frist auch endet. Lediglich bei schwangeren Arbeitnehmerinnen sieht das Mutterschutzgesetz vor, dass der Ablauf der Befristung vom Zeitpunkt der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz gehemmt ist. Auch wenn die Befristung daher zuvor auslaufen würde, bleibt das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Arbeitnehmerin bis zum Beginn des Mutterschutzes aufrecht bestehen.

Eine Ausnahme von dieser Regelung gilt nur dann, wenn die Befristung gesetzlich vorgesehen war oder aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgte. Sachlich gerechtfertigt wäre hierbei die Befristung für die Dauer der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, zu Ausbildungszwecken, aus saisonalen Gründen oder zur Erprobung, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzlich zulässige Probezeit notwendig ist.

Mitteilungspflicht

In vielen Fällen wird bereits im Arbeitsvertrag vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis vorerst befristet abgeschlossen wird und danach, sofern es über die Befristung hinaus fortgesetzt wird, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Befristung mitzuteilen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Befristung endet und nicht fortgesetzt wird.

Erfolgt diese Mitteilung nicht und arbeitet der Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Befristung weiter, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen im Arbeitsvertrag keine derartige Regelung enthalten ist.

Was, wenn man weiterarbeitet?

Wenn der Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Befristung – ohne Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages – zur Arbeit erscheint und der Arbeitgeber ihn auch arbeiten lässt, geht die Rechtsprechung davon aus, dass der bestehende Arbeitsvertrag konkludent schon von Beginn an für unbestimmte Zeit abgeschlossen war.

Sofern ein Arbeitgeber daher das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Arbeitnehmer auch tatsächlich mit dem Zeitpunkt des Ablaufes der Befristung beenden möchte, ist er gut beraten, wenn er dies dem Arbeitnehmer möglichst frühzeitig (einige Kollektivverträge verlangen ausdrücklich derartige Vorinformationen) aber spätestens am letzten Tag der Befristung – sofern der Kollektivvertrag eben nicht eine längere Frist vorsieht – auch unmissverständlich mitteilt und organisatorische Maßnahmen ergreift, die eine weitere Tätigkeit nach Ablauf der Befristung verhindern (zum Beispiel Räumung des Arbeitsplatzes, Löschen des Computer-Accounts, et cetera).

Option weitere Befristungen

Es kann in der Praxis auch vorkommen, dass einem Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Befristung ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag bzw. eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses angeboten wird. Eine derartige neuerliche Befristung ist nur zulässig, wenn dies im Einzelfall durch besondere soziale, wirtschaftliche oder sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Ein Beispiel für eine derartige sachliche Rechtfertigung ist, wenn einer Karenzvertretung nahtlos eine Karenzvertretung für eine andere Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer angeboten wird.

Gibt es allerdings keine sachlichen Gründe für die wiederholte Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse, ist von einem durchgehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen – man spricht hierbei von unzulässigen Kettenarbeitsverträgen. Das Arbeitsverhältnis endet daher in einem derartigen Fall nicht durch Ablauf der Befristung, sondern nur wenn eine Kündigung unter Einhaltung der anzuwendenden Kündigungsfristen erfolgt. (Stephan Nitzl, 28.4.2016)