Schein wiegt oft schwerer als Sein. In kaum einer Situation zeigt sich das so deutlich wie im Vorstellungsgespräch. Denn wie Recruiter einen Bewerber oder eine Bewerberin einschätzen, ist längst kein rationaler Prozess – hier, sagen Psychologen, wirken unbewusste Mechanismen:

Der Halo-Effekt

Er beschreibt, dass eine sehr auffällige Eigenschaft alle anderen überstrahlt – deshalb auch "Halo" (englisch für Heiligenschein). In seinem Buch "Schnelles Denken, langsames Denken" beschreibt der Psychologe Daniel Kahneman den Effekt als die Tendenz, jemanden aufgrund einer einzigen Begegnung sympathisch zu finden – und ihm gewisse Charaktermerkmale zuzuschreiben. Das Geheimnis also: Gleich zu Beginn eine positive Emotion beim Gegenüber zu erzeugen.

Dieser Trick lässt sich auch im Jobinterview nutzen. Laut Independent ist es etwa förderlich, seine charakterlichen Vorzüge gleich anfangs möglichst subtil herauszustellen, um weitere Informationen zur eigenen Person im Laufe des Gesprächs mit besagtem Heiligenschein zu versehen und somit positiv zu verstärken. Jene, denen das gelingt, würden Personaler als intelligenter wahrnehmen als gleichermaßen qualifizierte Bewerber.

Der Mini-Me-Effekt

Recruiter tendieren eher dazu, Bewerber auszuwählen, die ihrem "früheren Ich" gleichen: Er oder sie trägt eine ähnliche Frisur, war in der Jugend im selben Sportverein, hat dieselbe Uni besucht. Dieses Phänomen bezeichnen Experten als den "Mini-Me-Effekt". Erstmals beschrieben hat die Tendenz zur Ähnlichkeit die Soziologin Rosabeth Moss Kanter von der Harvard Business School in den 1970er Jahren. Verstärkt tritt sie in den höheren Hierarchieebenen auf und hat dort durchaus problematische Folgen: Vorgesetzte fördern eher Junge aus einem ähnlichen gesellschaftlichen Milieu, Männer fördern eher Männer.

Der Mini-Me-Effekt kann auch im Jobinterview negativ wirken – aber nicht notwendigerweise. Für einen Erfolg nutzen können ihn Bewerber und Bewerberinnen, indem sie recherchieren, welche Person ihnen gegenübersitzen wird – und Gemeinsamkeiten im Gespräch subtil hervorheben.

Der Chamäleon-Effekt

Ähnlich wie beim Mini-Me-Effekt beschreibt auch der Chamäleon-Effekt Gefallen durch Ähnlichkeit. Dahinter steckt das Bedürfnis der Menschen nach Harmonie und Symmetrie. Viele Sympathieträger setzen den Mechanismus, wie es scheint, beinahe intuitiv ein: unbewusst verwenden sie ähnliche Begriffe wie das Gegenüber, fahren sich ebenso wie die Gesprächspartnerin mit der Hand durch die Haare, schlagen ebenso wie der Gesprächspartner Sekunden später die Beine übereinander.

Tipp für Anfänger: Das Gegenüber nicht plump imitieren. Das wirkt schnell künstlich oder sogar unterwürfig. Es gilt, ein wenig auf Körpersprache, Sprechtempo oder Ausdruck des Recruiters zu achten. Sich dezent daran anzupassen kann dann Sympathiepunkte bringen.

Der Primacy- und Recency-Effekt

Bei diesen Effekten handelt es sich um Gedächtnis-Verzerrungen: Von einer längeren Reihe an Informationen merkt man sich nachweislich vor allem die ersten (primacy) und die letzten (recency). Entsprechend werden sich auch Interviewer im Vorstellungsgespräch eher jenes merken, das ihnen zuerst (wie es auch der Halo-Effekt besagt) oder zuletzt präsentiert wurde.

Die Effekte kann sich ein Bewerber also zunutze machen, indem er Wichtiges genauso platziert. Die ersten Sekunden eines Bewerbungsgespräches, in denen klassischer Weise das "Warming up" stattfindet, dem Bewerber etwas zu trinken angeboten wird, er gefragt wird, ob er gut hergefunden hat, sind laut Cologne Career Center eine Phase, in der der Einfluss von Informationen und nonverbalen Botschaften besonders hoch ist. Ein idealer Zeitpunkt für wichtige Aussagen ist auch – ähnlich wie bei Werbebotschaften – das Ende eines Gespräches.

Der Rosenthal-Effekt

Untersucht wurde das Phänomen erstmals vom US-amerikanischen Psychologen Robert Rosenthal in den 1960er Jahren. Es besagt, dass positive Erwartungen, Einstellungen und Überzeugungen das Verhalten beeinflussen, indem sie als "self-fulfilling prophecy" (selbsterfüllende Prophezeiung) wirken.

Im Vorstellungsgespräch kann der Bewerber oder die Bewerberin den Effekt nutzen, indem er oder sie positive Erwartungen an sich selbst erzeugt. Auch der Glaube daran, überzeugen zu können, kann zur selbsterfüllenden Prophezeiung werden.

Obwohl ein Einzelner diese Effekte zum eigenen Vorteil nutzen kann, sind sie letztlich nicht fair, sagen Kritiker. So führen sie etwa dazu, dass Frauen nicht in Führungspositionen gelangen, schreibt etwa der deutsche Karriere-Experte Klaus Werle. Unternehmen arbeiten nicht zuletzt deshalb daran, Sympathie oder Antipathie nicht zum entscheidenden Merkmal bei der Auswahl von Bewerbern zu machen: "Einige wollen die Bewerbungsfotos abschaffen, andere die Fragen im Bewerbungsgespräch standardisieren oder das Gespräch gar von einer Maschine führen lassen." (lib, 9.8.2016)