Jedes Jahr im Herbst das gleiche Bild: Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten in ritualisierter Form über Lohnabschlüsse. Heuer wurden die Verhandlungen von den Gewerkschaften zusätzlich mit dem Thema der Arbeitszeitflexibilisierung aufgeladen. Diese ist aber in der metalltechnischen Industrie im Wesentlichen schon seit vier Jahren gelöst und für die Arbeitgeber daher kein Thema. Den Arbeitgebern geht es heuer vor allem um die generelle Neuausrichtung des Kollektivvertrags und der jährlichen Verhandlungen. Ziel ist ein moderner Kollektivvertrag und ein Ende der jährlichen Rituale zugunsten transparenter und professioneller Verhandlungen.

Um rascher und auch nachvollziehbar zu Kompromissen über die Höhe von Lohnabschlüssen zu kommen, braucht es eine sachliche und professionelle Datenanalyse. Derzeit verwendet unsere Industrie Daten und Fakten aus Wifo-Analysen und -Prognosen sowie brancheneigene Daten. Die Gewerkschaften beziehen sich zum Teil auf eigene, meist nichtveröffentlichte Analysen und vermischen dabei oft Branchen, die nicht miteinander vergleichbar sind. Daher sollte man sich zuerst, unter Einbeziehung von Experten, auf eine seriöse Datenbasis einigen und diese dann in Zukunft für einen definierten Zeitraum von mehreren Jahren außer Streit stellen. Denn von einer beiderseits akzeptierten Datenbasis aus lässt es sich viel leichter und vor allem transparenter verhandeln.

Was dabei wichtig ist: Jede Branche hat andere Voraussetzungen. Die metalltechnische Industrie ist etwa nicht mit der Stahlindustrie oder der Fahrzeugindustrie zu vergleichen, auch wenn das von den Gewerkschaften gern unter dem Begriff "Metaller" zusammengefasst wird. Es gibt schon lange keine "Metaller" mehr, sondern hoch ausdifferenzierte Industriebranchen, die allein schon bei den Lohnquoten, also der Anzahl an Beschäftigen im Verhältnis zum Produktionswert, Welten trennen.

Was bringt eine seriöse Datenbasis? Sie berücksichtigt die Inflation in Österreich, aber auch in den Exportmärkten, denn wir exportieren rund 80 Prozent unserer Produkte. Dazu kommt die Entwicklung der Produktivität der gesamten Wirtschaft – also das Verhältnis von Wachstum und Beschäftigung – und vor allem die Entwicklung unserer Branche. Hier müssen wir darauf achten, wie es unseren Betrieben geht -das sind mehr als 1200 vor allem mittelständische Familienunternehmen und lediglich eine Handvoll börsennotierte Konzerne.

Bessere Planbarkeit

Was spricht dagegen, einen Kollektivvertrag über zwei oder drei Jahre abzuschließen? Es gibt Beispiele dafür in Deutschland oder kürzlich auch in Österreich beim Kollektivvertrag der Austrian Airlines. Ausgehend von der genannten Datenbasis könnten Lohnerhöhungen über den Zeitraum von mehreren Jahren gestaffelt werden. Das bringt den Betrieben – aber auch den Beschäftigten – Planbarkeit und reduziert die Notwendigkeit des jährlichen Kollektivvertragstheaters. Die Betriebe könnten sich besser auf wirtschaftliche Unwägbarkeiten vorbereiten.

Was ist heute der Unterschied zwischen einer jungen Frau, die in der Werkshalle eine automatisierte Maschine programmiert und steuert, und einem jungen Mann, der im Büro technische Pläne zeichnet? Warum gilt sie als Arbeiterin und er als Angestellter? Dieser Unterschied, der seit bald 100 Jahren besteht, ist nicht mehr zeitgemäß. Es gilt, einen gemeinsamen Beschäftigtenbegriff zu definieren und dann einen einheitlichen Beschäftigenkollektivvertrag zu erarbeiten. Die derzeitigen Unterschiede in den Kollektivverträgen, etwa bei Kündigungsfristen oder den Entgeltfortzahlungen im Todesfall, sind anzugleichen. Wie genau, das wäre in den nächsten Monaten Aufgabe einer Taskforce "KV 4.0" der Sozialpartner. Außerdem sollte sich diese Taskforce auch damit beschäftigen, wie es in Zukunft gelingen kann, über 50-jährige arbeitslose Menschen wieder in Beschäftigung zu bringen, etwa durch eine Veränderung der Einkommenskurven oder neue Lebensarbeitszeitmodelle.

Unser Kollektivvertrag ist über die Jahrzehnte entwickelt worden, immer weitergewachsen und oft nur noch von Experten zu erklären. Das ist für beide Seiten ein bürokratischer Aufwand – und sorgt oft für Unsicherheiten und Graubereiche in der betrieblichen Praxis. Hier könnte man mit einer gemeinsamen Kraftanstrengung den Kollektivvertrag durchforsten und ihn einfacher und verständlicher für Beschäftigte wie Betriebe machen. Auch das wäre eine lohnende Aufgabe für diese Taskforce.

Weniger Bürokratie

Es gibt also viel zu tun, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt auch auf Ebene des Kollektivvertrags modern und transparent zu begegnen. Die Praxis in den Betrieben zeigt täglich, dass das faire und kooperative Miteinander funktioniert, denn nur auf dieser Basis sind die Erfolge unserer Branche möglich. Die mehr als 130.000 Beschäftigen in der metalltechnischen Industrie verdienen acht von zehn Euro im weltweiten Export. Wären wir alle so bürokratisch und unflexibel wie manche Gewerkschafter in den Kollektivvertragsverhandlungen, würde es für unsere Betriebe und Beschäftigen bei weitem nicht so gut aussehen. Daher ist es Zeit für ein neues Konzept des Kollektivvertrags und eine neue Form des Dialogs. (Christian Knill, 7.11.2018)