Für Kurzentschlossene, die jetzt noch von der gesetzlichen Neuregelung Gebrauch machen wollen, am Karfreitag 2019 ihren "persönlichen Urlaubstag" einseitig zu konsumieren, ist es zu spät. Dies hätte auch bei der nur heuer geltenden zweiwöchigen Vorankündigungsfrist bis zum 5. April geschehen müssen.

Viele Arbeitnehmer wird das nicht berühren: Rückmeldungen von Unternehmen zeigen, dass Mitarbeiter von der neuen Urlaubstagsoption bisher nur wenig Gebrauch gemacht haben. Dies liegt wohl daran, dass in manchen Unternehmen der Karfreitag aufgrund interner Regeln ohnehin – entweder ganz oder halb – frei ist oder sich Mitarbeiter an diesem Tag Zeitausgleich nehmen und sich dadurch den Verbrauch eines Urlaubstages ersparen.

Sobald sich aber herumgesprochen hat, dass Arbeitnehmer den persönlichen Urlaubstag unabhängig von einem religiösen Kontext nehmen können (das war vielen bisher nicht ganz klar), könnten Ansuchen auf persönliche Urlaubstage erheblich ansteigen – auch wenn die Vorankündigungsfrist dafür künftig drei Monate beträgt. Dann sind zwei besonders praxisrelevante Aspekte zu beachten, die in der Diskussion bisher eine Nebenrolle gespielt haben.

Arbeiten nur mit "Ersuchen"

Möchte der Arbeitnehmer den persönlichen Urlaubstag doch nicht konsumieren bzw. verschieben, kann er dies nicht einseitig tun, sondern ist auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen.

Der neu eingefügte § 7a des Arbeitsruhegesetzes spricht sogar davon, dass ein "Ersuchen" um den Entfall des Urlaubstages vom Arbeitgeber auszugehen hat. Eine einfache – schriftliche oder mündliche – Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird aber zulässig sein, unabhängig davon, von wem die Initiative ausgeht.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht – auch bei noch so dringenden betrieblichen Bedürfnissen – dazu zwingen, den ausgewählten Urlaubstag entfallen zu lassen.

Der Arbeitgeber kann einen vom Mitarbeiter gewählten persönlichen Urlaubstag nicht verhindern. Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter angesichts des Bestehens auf den Urlaubswunsch anderweitig benachteiligt, kommt dem Mitarbeiter aber auch kein erhöhter gesetzlicher Schutz zu.

Wir erinnern uns, dass etwa bei der Einführung der elften und zwölften Arbeitsstunde letztes Jahr sehr wohl ein gewisser gesetzlicher Schutzmechanismus für Arbeitnehmer geschaffen wurde: Diese dürfen bei der Ablehnung der erhöhten Stunden hinsichtlich Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten und Versetzung nicht benachteiligt werden und genießen auch im Falle der Kündigung einen ausdrücklichen gesetzlichen Schutz. Eine vergleichbare Regelung fehlt beim persönlichen Feiertag.

Ganz schutzlos sind Mitarbeiter freilich nicht: Lehnt ein Arbeitnehmer das Ersuchen des Arbeitgebers ab, am bereits ausgewählten persönlichen Feiertag doch zu arbeiten, und wird deshalb gekündigt, wird das als unzulässige Motivkündigung anfechtbar sein. (Philipp Maier, 15.4.2019)